Bạn đang xem: Động lực chèo lái hành vi
Most people believe that the best way to motivate is with rewards like money—the carrot-and-stick approach. That’s a mistake, says Daniel H. Pink. In this provocative & persuasive new book, he asserts that the secret lớn high performance and satisfaction-at work, at school, và at home—is the deeply human need lớn direct our own lives, lớn learn và create new things, và to bởi better by ourselves and our world.
Drawing on four decades of scientific research on human motivation, Pink exposes the mismatch between what science knows và what business does—and how that affects every aspect of life. He examines the three elements of true motivation—autonomy, mastery, và purpose-and offers smart và surprising techniques for putting these into action in a chất lượng book that will change how we think and transform how we live.
TED
RSA Animate
tramdoc.vn dịch từ Blinkist.com
Mục Lục
Động lực ngoại laiĐộng lực Nội tạiĐộng lực 1.0 với 2.0
Động lực 1.0 với 2.0
Động lực 1.0 và đụng lực 2.0: những nhu yếu căn bản, củ củ cà rốt và cây gậy.Khoảng 50,000 năm trước, con fan chỉ bận lòng xem bây giờ mình bao gồm còn sống hay là không – anh ta bị chèo lái bởi vì động lực 1.0: kiếm tìm kiếm món ăn và thức uống, một nơi an ninh để ngủ về đêm, với ham ý muốn giao cấu để hoàn toàn có thể sinh sản và bảo trì nói giống.
Cho tới một vài cố gắng kỉ trước, những nhu cầu cơ phiên bản này là số đông động lực chính của chủng loại người. Tuy nhiên, đến thời đại công nghiệp hóa, điều này bước đầu thay đổi. Vòng tuần trả sản xuất ngày dần trở nên tinh vi hơn, và bé người ban đầu ngày càng phụ thuộc vào một cồn lực thao tác mới: động lực 2.0, đụng lực nước ngoài lai, dựa trên phần thưởng với trừng phạt – hay nói một cách khác là cây gậy với củ cà rốt.
Chiến lược phía sau nó là các phần thưởng sẽ liên can hành vi mong muốn muốn. Với hi vọng tăng lương, phần lớn công nhân đang chở những than hơn, và các nhân viên ngày này sẽ trả lời email nhanh hơn.
Trái lại, sự trừng vạc có mục tiêu ngăn ngăn hành vi không mong mỏi muốn. Ai đó bị phê bình trước cả nhóm vẫn ít đi làm muộn hơn, và một tín đồ bị dọa sẽ đến nghỉ việc nếu nạp năng lượng cắp gia sản công ty sẽ không dám lấy trộm nữa.
Những sếp nhờ vào vào đụng ngoại lai tư duy theo lối, nếu nhân viên cấp dưới của họ không trở nên đe dọa vị trừng phạt cùng ham mong mỏi phần thưởng thì về cơ phiên bản sẽ không tồn tại động lực để triển khai việc và sẽ núm thoái thác bất kì trách nhiệm nào; vị vậy những người dân ở vị trí làm chủ nhất định phải triết lý và giám sác họ.
Mặc dù một số công ty hiện tại hoàn toàn có thể đã thả lỏng lý lẽ mặc trang phục hay giờ làm để khiến cho nhân viên của họ dễ chịu và thoải mái hơn, Động lực 2.0 tiếp tục thống trị quả đât việc làm. Những bộ phận quản lý của hầu như các doanh nghiệp tin rằng để chế tác động lực mang đến nhân viên, nhân tố đặc biệt duy nhất xung quanh các nhu cầu cơ phiên bản là thực hiện phần thưởng và trừng vạc – cùng họ cai quản người của chính bản thân mình theo nguyên lý này.
Động lực 3.0
Có một phương pháp khuyến khích khác: Động lực 3.0 – động lực nội tại
Cho tới năm 1949, người ta vẫn nghĩ rằng hành động con người và động vật hoang dã được tinh chỉnh bởi phần đa động lực phía bên trong và liên hệ bên ngoài. Tiếp nối giáo sư tâm lý Harry Harlowe gồm phát hiện tại mới chưng bỏ kim chỉ nan này:
Cho con 8 bé khỉ rubi một câu đố cơ học. Cũng chính vì loài linh trưởng này sẽ không còn nhận được thức tuyệt hay khen ngơi nếu chúng giải được câu đó, ông tin rằng chúng sẽ không thèm bận tâm.
Tuy nhiên, những nhỏ khỉ này lại thử chơi, hiểu được cách bộ máy hoạt động, cùng tuy không tồn tại khích lệ bên phía ngoài nào, bọn chúng giải câu đố với sự vui sướng lớn lớn. Phần đa hành vi này cũng thường mở ra ở bé người.
Ví dụ, sự cách tân và phát triển của cuốn tự điển bách khoa bên trên mạng Wikipedia cũng là một trong những câu chuyện thú vui không kém. Hàng nghìn người viết và chỉnh sửa các bài bác báo trên Wikipedia hoàn toàn tự nguyện, chỉ 1-1 thuần vị sở thích. Họ đầu tư khoảng thời gian thao tác làm việc quý giá của bản thân vào dự án công trình này và không sở hữu và nhận lại thậm chí chỉ một chút xíu phần thưởng vật chất. Mặc dù sự lớn lên của Wikpedia phụ thuộc vào những người viết trường đoản cú nguyện, dự án vẫn đã đạt được sự thành công to lớn. Trái lại, sản phẩm đối thủ của nó, từ bỏ điển Encarta của Microsoft, vào tay của những tác giả cùng nhà chỉnh sửa chuyên nghiệp, trả lương cao, vẫn phải ngừng hoạt động năm 2009.
Trong cả lấy ví dụ như về các con khỉ vàng cùng Wikipedia, đụng lực không bị chèo lái vày những yêu cầu căn bản, phần thưởng tuyệt trừng phạt. Vậy, ta phải phân tích và lý giải chúng như thế nào?
Có một nội lực khác cũng điều khiển và tinh chỉnh chúng ta: Động lực 3.0 nội tại. Lúc 1 người kiếm tìm thấy một công việc ưa thích, không yêu cầu quá đa phần thưởng nhằm kích anh ta có tác dụng việc. Chỉ 1-1 thuần thiết kế một vận dụng như trình duyệt Firefox tuyệt đăng 1 bí quyết nấu ăn lên trên mạng mang đến lợi ích cho những người khác là đầy đủ với họ.
Những người có động lực nội tại muốn quyết định lúc nào nên làm, làm gì và phụ trách cho điều gì. Họ không cần phải dẫn lối tuyệt trao thưởng, bởi vì họ thích thao tác làm việc và chuẩn bị làm từ nguyện nhưng không cần yên cầu gì.
Động lực ngoại lai
Phương pháp cây gậy cùng củ cà rốt hoàn toàn có thể đem lại kết quả tai hại như vậy nào.
Trong phần đông các gara, fan thợ này sẽ tiến hành thưởng ví như họ kết thúc một số công việc sửa chữa nhất định trong một khoảng chừng thời gian. Người ta kì vọng khuyến khích ngoại lai sẽ tác động họ lấy lại công dụng khiến khách hàng thỏa mãn.
Thay vào đó, cả kế hoạch lại phản tác dụng: kim chỉ nam chính của người thợ là đạt chấm dứt nhiệm vụ được giao cùng nhận giải thưởng, vày vậy họ tất cả xu hướng thay thế những phần không phải thiết, điều khiến khách hàng khó chịu và dẫn đến hủy diệt danh giờ công ty. Mục tiêu ban đầu là khiến công việc hiệu quả hơn, chứ không hẳn là làm người sử dụng mất niềm tin vào gara, đến dù các công nhân có dành được chỉ tiêu.
Lời hẹn về củ củ cà rốt cũng rất có thể gây tại hại, được vietnamnetjobs.com chứng bằng một bài xích kiểm tra độ nhanh nhẹn sinh sống Ấn Độ. Những người tham gia thí nghiệm sẽ tiến hành thưởng một khoản tiền nếu mẫu quả nhẵn tennis ném trúng mục tiêu. Những người dân được hẹn thưởng nhiều nhất, trái cùng với kì vọng phổ biến, lại diễn đạt kém nhất. Động lực tài bao gồm đặt áp lực cao hơn cho tất cả những người tham gia, khiến cho không hầu như không nâng cao hiệu suất của họ, ngoại giả ngăn cản điều đó.
Trong một thí điểm khác, những người dân tham gia được yêu cầu tìm ra cách nhanh nhất có thể để gắn thêm một cây nến lên trên mặt tường, một câu đố cơ mà để giải được các bạn nhất định cần có kỹ năng tư duy sáng tạo. Ở đây, một vài người gia nhập được hứa thưởng tiền giả dụ giải đố nhanh. Thay vì chưng kích thích hợp họ tư duy sáng tạo, viễn cảnh được thưởng bít mờ đi tư duy của mình và làm cho cùn đi sự nhanh trí. Số chi phí đó trong khi làm che mắt họ, khiến họ không nhìn được tổng thể để giải câu đố, dẫn thời gian xong xuôi lâu hơn so với những người không được hứa thưởng gì.
Mặc mặc dù cây gậy cùng củ cà rốt có thể là một phương thức hiệu trái với những quá trình lặp đi lặp lại, như là đóng đồ ở ẩm thực ăn uống (trường phù hợp này thì phần thưởng sẽ khiến nhân viên có tác dụng việc hiệu quả hơn), nhưng nếu công việc khó khăn hay yên cầu kĩ năng sáng chế cao hơn, thì rượu cồn lực cây gậy và củ cà rốt có thể dẫn đến hành động gian trá tuyệt làm giảm hiệu suất.
Phá huỷ Động lực Nội tại
Động lực nước ngoài lai hoàn toàn có thể phá hủy cồn lực nội tại.
Trẻ thường biểu lộ sự chăm chú đặc biệt để xong những phương châm nhỏ: chúng nô đùa bằng sự tò mò và hiếu kỳ và thử hầu hết thứ có thể để nỗ lực hiểu thay giới. Chủ yếu niềm vui kếch xù khiến chúng sử dụng tay, miệng, mắt, tai để học về phần lớn thứ, mặc dù đó là quan tiền sát phần đa chú bướm tuyệt cách ck lon. Chúng bị địa chỉ từ bên phía trong ở lever cao.
Tuy nhiên, khi lớn chúng dần rứa đổi: ước muốn tìm kiếm những thử thách và sự mới mẻ và lạ mắt giảm dần. Từng chút một, chúng dứt tôi luyện kỹ năng của mình. Vậy điều gì đã xẩy ra với hễ lực trước đây của chúng?
Động lực nội tại dần dần mất đi khi con người phải sinh sống trong một trái đất mà vật gì cũng dựa vào vào hễ lực ngoại lai – như được diễn tả trong thí nghiệm đơn vị trẻ mà bè phái trẻ được dặn vẽ một bức tranh.
Một số trẻ con được hứa vẫn nhận được chứng từ khi kết thúc bức vẽ, trong những khi những đứa không giống thì không. Lúc cả hai đội được yêu cầu tập vẽ đợt nữa (lần này thì không team nào được đứa sẽ có thưởng), phần nhiều đứa trước đây được nhận giấy triệu chứng nhận không còn muốn vẽ nữa, trong lúc đó phần đông đứa không nhận được bất kể sự ghi nhận nào thì vẫn liên tiếp vẽ chơi.
Tấm giấy ghi nhận được hứa trước khi vẽ đã tiêu diệt động lực nội trên của chúng: đồng chí trẻ chỉ muốn vẽ vị phần thưởng. Đi theo mẫu mã hình này, phần thưởng kiểu nếu thì từ từ xóa quăng quật động lực có tác dụng việc bên phía trong của chúng.
Khi còn nhỏ, họ bị tương tác bởi ham muốn học hỏi, đi khám phá, giúp sức người khác từ bên trong. Dẫu vậy khi lớn, ta bị chủ yếu xã hội của bản thân mình lập trình để cần những động lực nước ngoài lai: nếu như muốn ta đổ rác, học hành chăm chỉ, và làm việc không mệt mỏi mỏi, ta cần phải được khen ngợi, điểm cao hay lương nhiều. Dần dần, ta mất ngày càng các động lực nội trên của mình. Trên tuyến đường trở thành tín đồ lớn, lòng hiếu kì của ta ngày càng bớt dần.
Xem thêm: Học Tiếng Anh Cô Lena - Ielts Speaking Test With Ms Le Na Cam 3 Test 2
Động lực Nội tại
Lên đỉnh: động lực nội tại tìm hiểu sự hoàn hảo rất có thể dẫn cho đam mê cùng tận tâm
Những mong thủ láng rổ mong muốn ném trơn trúng rổ những hơn, các nhà khoa học laptop muốn tạo ra các chương trình ngày 1 thông vietnamnetjobs.com hơn, và những nhiếp hình ảnh gia mong muốn chụp được đông đảo bức hình ảnh tốt hơn. Họ đều phải có chung nhau một nhân tố quan trọng đặc biệt của Động lực 3.0: thôi thúc bên phía trong vươn đến sự hoàn hảo. Nó giúp họ cải thiện những lĩnh vực quan trong với bọn họ và mang theo sự đam mê với quyết trung ương trên hành trình theo xua đuổi mục tiêu.
Tuy nhiên, 50% nhân viên nghỉ ngơi Mỹ bảo rằng họ cảm giác không kết nối với công việc. Bọn họ hoàn thành quá trình của mình nhưng lại thiếu sự đam mê. Đó là do tương đối nhiều người không được phát huy hết năng lượng và có rất ít thời cơ phát triển bản thân. Điều này bóp nghẹt cồn lực mong toàn của họ, máy rất đặc trưng nếu bạn muốn cam kết 100%.
Những người sáng tạo có mong muốn cầu toàn thường thao tác làm việc trong trạng thái lên đỉnh (flow state), nghĩa là họ thao tác với sự triệu tập và ham cao nhất, mặc kệ thế giới bên ngoài và chìm đắm trọn vẹn vào nhiệm vụ. Hãy hình dung những người họa sĩ hạnh phúc vẽ tranh tới vài giờ liền.
Trạng thái lên đỉnh không thể kéo dãn dài lâu, tuy thế nó xảy ra theo từng quãng. Nó đi liền với việc cầu toàn, liên tục phát triển và luôn luôn luôn dẫn đến một trang thái “lên đỉnh” mới. Thậm chí xúc cảm sẽ thành công và tinh thần vào sự đổi mới không hoàn thành đã đủ can hệ họ vươn lên.
Một vài người nghĩ rằng các kỹ năng của ta không biến đổi nhiều trường đoản cú lúc xin chào đời, và bất kỳ có tập luyện tới đâu thì họ cũng cần yếu chạy cấp tốc hơn xuất xắc vẽ đẹp mắt hơn. Những người dân rất cực nhọc khích lệ. Mặc dù nhiên, những người tin rằng họ hoàn toàn có thể phát triển xa rộng sẽ làm cho việc chuyên cần để hoàn thiện mình hơn.
Điều này cũng giống với những nhân viên, miễn là chúng ta được cung cấp trên tin tưởng. Trường hợp sếp giao cho nhân viên một quá trình có thể khích lệ họ nâng cấp không ngừng, điều này có thể sinh ra cảm hứng “lên đỉnh” trong nhân viên cấp dưới và họ sẽ tới công ty mỗi ngày với đầy nhiệt độ huyết và đam mê.
Mặc dù tuyệt vời nhất là thứ bạn có thể không khi nào đạt được, nó vẫn luôn là một mục tiêu mà ta nên hướng tới: ta rất cần được đủ tham vọng để dành được thành tích tốt nhất có thể.
Mưu cầu Ý nghĩa
Mưu ước ý nghĩa: Một động lực nội trên căn bản
Khi về già, phần nhiều người bắt đầu xem xét vật dụng gì là quan trọng đặc biệt nhất trong đời họ cùng hỏi mình đã đạt được điều gì. Nhưng điều gì đã khiến cho họ thao tác và tại sao họ thao tác làm việc họ làm?
Để trả lời thắc mắc này, những nhà tư tưởng đã mày mò cuộc tìm kiếm ý nghĩa sâu sắc ở những người trẻ. Họ hỏi những sinh viên cao học tập tại Đại học Rochester về mục tiêu sống của mình. Vào khi một số trong những gọi thương hiệu cá mục tiêu kiếm tiền nước ngoài lai, và ý muốn già, nổi tiếng, một trong những khác liệt kê các kim chỉ nam nội tại có ý nghĩa sâu sắc hơn: như phát triển cá thể và giúp đỡ người khác, lấy một ví dụ thông qua thao tác cho các tổ chức cứu vãn trợ quốc tế.
Một vài ba năm sau, các nhà phân tích phỏng vấn chính những người tham gia đó xem họ vẫn tiến triển đến đâu. Những người có mục tiêu kiếm chi phí không thỏa mãn hơn, đến dù đã đạt được cấp cai quản ở các công ty lớn. Ngược lại, chúng ta còn liên tục bị khủng hoảng rủi ro và lo lắng hơn hầu như sinh viên đặt ra các mục tiêu có ý nghĩa. đội sau nói rằng chúng ta sống hạnh phúc hơn với những phương châm đó cùng hiếm lúc có sự việc tâm lý.
Đặt phương châm thay đổi bạn dạng thân cùng xã hội là rượu cồn lực lành mạnh và vừa lòng hơn nhiều. Với ngày càng các người, bao hàm mục tiêu ý nghĩa là trở thành kim chỉ nam của họ. Ta ngày dần cam kết phiên bản thân bản thân với các hoạt động theo ý thích, tất cả có không được trả tiền.
Có 1 kim chỉ nam to lớn trong đầu cũng mang lại xúc cảm và thúc đẩy hành vi hơn là chỉ mong làm gì. Cầm vì cố gắng kiếm được rất nhiều lợi nhuận nhất, những người dân theo đuổi ý nghĩa của đời mình thích làm gì đấy cho xóm hội – điều cũng mang về sức mạnh khỏe cho phiên bản thân họ.
Các tác dụng từ các nghiên cứu và phân tích cũng cho biết thêm điều này: niềm hạnh phúc của nhân viên tăng thêm ở các công ty có một phần ngân sách được quyên góp cho các quỹ từ bỏ thiện. Và các bác sỹ cũng giảm kiệt sức hơn giả dụ họ hoàn toàn có thể dùng 1 ngày/ một tuần để thủ thỉ với những bệnh nhân hay đi khám từ thiện.
Tự chủ
Công việc, thời gian, bạn hữu của tôi! trường đoản cú quyết xúc tiến động lực nội tại.
Trong vài ba năm qua, sẽ có một số trong những công ty mà cách thức quản trị phụ thuộc hoàn toàn vào quyền tự quyết của nhân viên: thay bởi vì theo dõi và kìm kẹp họ, các sếp hoặc là buông lỏng điều hành và kiểm soát hoặc để nhân viên tự quyết hết.
Ví dụ, Google cho những nhân viên của chính bản thân mình tự lựa chọn thời gian thao tác và nói riêng 20% thời gian cách tân và phát triển các dự án sáng tạo của mình. Thành công xuất sắc của chiến lược tạo cồn lực này đã tự nó chứng vietnamnetjobs.com: vào khoảng thời gian này, các “Googler” đã tạo nên các sản phẩm đình đám như Google tin tức hay Gmail.
Công ty Meddius cũng vận dụng thuyết từ quyết như một khởi nguồn động lực mang đến nhân viên: mục tiêu của từng người đơn giản và dễ dàng là xong xuôi nhiệm vụ của mình trong một khoảng thời hạn nhất định – giờ có tác dụng việc đã trở nên xóa bỏ. Công dụng là các người thao tác làm việc quyết vai trung phong hơn, vày ví dụ như những buổi chiều họ vẫn hoàn toàn có thể đến coi trận láng của con mình.
Một ví dụ khác là Zappos. Một trung tâm quan tâm khách hàng trung bình tất cả tỉ lệ gửi việc khoảng tầm 35%, chính vì chỉ gọi điện thoại cảm ứng thông vietnamnetjobs.com hàng giờ liền không chỉ có rất chán ngoại giả gây ức chế – họ không có quyền tự quyết và vì vậy không có động lực nội tại. Tuy nhiên, Zappos có chính sách khác: các nhân viên được trường đoản cú do làm việc ở nhà, không tồn tại áp lực từ làm chủ và có thể trò chuyện theo phong thái họ thích. Kết quả là họ bao gồm động lực cao hơn, vị vậy ở lại với doanh nghiệp lâu hơn, với dịch vụ quý khách cũng xuất sắc hơn những trung bình.
Nhóm các bạn làm cùng cũng có tác động bự lên rượu cồn lực của bạn: tại Whole Foods, những nhân viên cũng giống như các quản lý cùng nhau chọn nhân viên mới; tạiW.L Gore và Partner, ai mong mỏi thành trưởng nhóm nên tự kiếm tìm người chuẩn bị sẵn sàng làm bên dưới họ.
Bất kể là đơn vị khoa học, fan thu nhân tốt thợ cơ khí, ta phần lớn tận tâm với quá trình của mình hơn khi gồm quyền từ quyết. Một vài người cầu được gồm tiếng nói rộng trong giờ thao tác của mình, một số khác thì ý muốn được hỏi ý kiến về chuyện làm cho cùng cùng với ai. Giả dụ họ có tự do này, họ sẽ phát triển giỏi hơn, thỏa mãn trong cùng việc, không nhiều bị kiệt mức độ hơn. Nói nắm lại, quyền tự quyết đóng góp rất tích cực cho động lực.
Nâng cung cấp lên 3.0
Muốn công ty thao tác hiệu quả: nâng cấp lên 3.0
Động lực nội trên 3.0 ko phải là một trong những bí mật, mặc dù nhiên không hề ít công ty vẫn không tận dụng các cơ hội mà nó mang lại.
Động lực của người đi làm việc tại số đông các doanh nghiệp vẫn liên tiếp được dựa trên những yếu tố ngoại lai: để thúc đẩy họ, phần thường và tiền hoa hồng được treo trước mũi họ như củ củ cà rốt trước con lừa. Phương châm làm chủ bảo thủ, thông qua hệ thống trao thưởng nếu-thì, chỉ tạo nên sự thụ đụng và chây lì.
Các nhà công nghệ đã chứng tỏ rằng những nhân viên trí tuệ sáng tạo nhất lúc được tương tác từ bên trong, và năng suất thao tác này sẽ đem đến lợi ích cho cả công ty. Các sự biến đổi có thể đạt được trải qua những giải pháp đơn giản, như là sự quan vai trung phong bất ngờ: hơn bất kể điều gì, đều lời tán dương tốt nhất thời cùng xây dựng sẽ giúp nhân viên tập trung vào niềm vui của công việc, và vì chưng vậy hễ lực nội tại tự nhiên và thoải mái của họ sẽ tăng lên.
Những ai tất cả tiếng nói trong quy trình quyết định của doanh nghiệp cũng gồm động lực nội tại phệ hơn. Quan trọng là, lúc ngươi sếp nhấn mạnh vấn đề rõ đóng góp của mỗi cá thể lên thành công xuất sắc của toàn công ty, mọi cá nhân sẽ cảm xúc hành động của bản thân có ý nghĩa sâu sắc và vị vậy chúng ta trở nên khẳng định hơn.
Động lực ước toàn cũng sẽ đạt được trải qua sự phân bổ cân bằng những công việc: mỗi nhân viên nên được giao một trách nhiệm có độ khó đủ kích ưa thích để thách thức kỹ năng của họ, cơ mà không được vượt phức tạp khiến cho họ nhụt chí.
Để làm cho nhân viên xúc cảm họ đang làm việc hữu ích cho cùng đồng, công việc của họ hoàn toàn có thể liên kết tới các quỹ từ bỏ thiện hay những dự án xã hội. Nhờ đó họ sẽ thao tác với xúc cảm tốt lành rằng họ vẫn có tác động tích cực lên trên người khác, cùng họ đang đấu tranh vị sứ mạng cao tay hơn.
Một công ty quản trị tăng cấp lên hệ điều hành vi lực 3.0 đang chỉnh sửa những phần thường của mình, và liên can quyền trường đoản cú quyết, cầu toàn với các phương châm ý nghĩa. Nhờ vào đó, nhân viên cấp dưới sẽ biểu đạt sự khẳng định lâu dài hơn, tận trung khu hơn chứ không những vác xác đi làm mà không tồn tại tham vọng gì khủng lao.
